Avukat Dinç Can Kaptan'ın BBC gazetesi Bilişim Suçları Dijital Şiddet üzerine son röportajını okumak için lütfen tıklayın.

Tazminatsız İşten Çıkarma İş Akdi Feshi

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2008/36397
K. 2009/15176
T. 1.6.2009
• İŞÇİNİN İŞVERENİ ZARARA UĞRATMASI ( İşverenin Haklı Fesih İmkânı Bulunduğu – İşçinin Kusursuz Olduğunun Ortaya Çıkması Halinde İşverenin Haklı ve Geçerli Fesih İmkânı Olmadığı )
• İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI ( İşçinin İşverenin Malı Olan veya Eli Altında Bulunan Makine Tesisat Başka Eşya ya da Maddelere 30 Günlük Ücreti Tutarını Aşacak Şekilde Zarar Vermesi Halinde Olacağı )
• İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ FESİH ( İşçinin İşverenin Malı Olan veya Eli Altında Bulunan Makine Tesisat Başka Eşya ya da Maddelere 30 Günlük Ücreti Tutarını Aşacak Şekilde Zarar Vermesi Halinde )
• FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI ( Zararın İşçinin Kasıtlı Davranışından ya da Taksirli Eyleminden Kaynaklanmasının Herhangi Farkı Bulunmadığı – İşçinin Kusuru ve Zararı Ayrı Ayrı Uzman Kişilerce Belirlenmesi Gerektiği )
• HAKLI NEDENLE FESİH ( İşçinin Verdiği Zarar Nedeniyle – 30 Günlük Ücreti Tutarında Bir Zarar Yoksa İş Sözleşmesinin Feshi Haklı Neden Olarak Kabul Edilmemesi Gerektiği )
4857/m.18, 21, 25
ÖZET : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânı bulunmaktadır. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M.A. Bostancı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten soma dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, müvekkili davacının, davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin, davalı tarafça, haksız ve geçersiz şekilde feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, davacı lehine, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının üretimde kalite hataları ve aykırı davranışları nedeniyle bir çok kez savunmasının alındığını, davacının çeşitli ihtarlara rağmen işini gereği gibi yapmaması, işi savsaklaması sonucu işyerini 30 günlük ücreti tutarından fazla zarara ve kayba uğratması nedeniyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Yasasının 25/II ( 1 ) maddesi uyarınca bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiğini, davacının iş sözleşmesinin haklı nedene dayalı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davalı tarafından iş sözleşmesinin, İş Yasasının 25/II maddesi uyarınca feshedildiği savunulmuş ise de bu madde gereğince feshin haklı olması için işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri tesisatı veya başka eşya veya maddeleri 30 günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratmış olması gerekir. Dosya kapsamından bu durum sabit olmamıştır. Kaldı ki, yasa gereğince fesih sebebinin yazılı olarak yapılıp açık ve kesin şekilde belirlenmesi de gerektiği halde fesih bu şekilde sebebi açık ve kesin olarak belirtilmemiştir, gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunumun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha soma işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak ( kasden veya ihmalle ) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden soma iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( ı ) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir ( Dairemizin 12.05.2008 gün ve 2007/35921 Esas, 2008/12018 Karar sayılı ilamı ).

Somut olayda, mahkemece, davacının, davalı işyerinde zarara yol açtığı hususunun kanıtlanamadığı gerekçesi ile davanın kabulü yönünde karar verilmişse de, dosya içeriğinden, davacı işçinin iş sözleşmesinin, İş Kanununun 25/II maddesi gereğince feshedildiği, davacının, 702 TL lik zarar yol açtığının iddia edildiği ve bu hususta davacıdan savunma alındığı, davacının savunmasında, makinenin hızlı gitmesi nedeniyle fark edilemediğini belirttiği anlaşılmaktadır. Mahkemece, iddia edilen zararın var olup olmadığı ve varsa davacının kusurunun bulunup bulunmadığı konularında, uzman bilirkişiler tarafından tanzim olunacak rapor değerlendirmek sureti ile karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.06.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.